《劳动合同法(修正案)》几大举措引人关注

　　专稿 （记者 郑芃芃）“新修订的《劳动合同法》从7月1日起施行，外界聚焦新法的最大亮点为‘临时工与正式工同工同酬’。其实不然，我认为新法修订的最大亮点是规范劳务派遣用工行为，界定‘三性’岗位，遏制滥用劳务派遣工。”近日，市人社局劳动关系处处长崔凯涛解读《劳动合同法(修正案)》时说。

　　“首先，国家立法机构之所以要修改《劳动合同法》并且唯一针对劳务派遣一项，是因为我国劳务派遣用工形式被严重滥用。修改《劳动合同法》的目的，就是要遏制滥用劳务派遣行为。而要达此目的，关键在于要对劳务派遣用工形式制定硬性规定，做出具体明晰的限制，使其滥用不得。修改前的《劳动合同法》规定：‘劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。’因为‘三性’岗位界定不明，致使众多用工单位钻了空子，在固定、主营、长期岗位上滥用派遣工。”崔凯涛说，修改后的《劳动合同法》对此作了针对性的界定：“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”正是因为对这“三性”岗位有了明确规定，用人单位才不可能再滥用劳务派遣工。“而这，才是修改《劳动合同法》的初衷。”

　　崔凯涛解读说：“至于劳务派遣工同工同酬的问题，《劳动合同法(修正案)》只是作了重申和操作上的明确。原《劳动合同法》就明确：‘被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。’而修订后的《劳动合同法》作此规定：‘被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。’”

　　崔凯涛解读说：“实际上，自1995年1月1日施行《劳动法》起，‘临时工’就进了历史博物馆。不管是计划经济时代延续下来的固定工、正式工，还是企业新录用的人员都必须签订劳动合同，凡是与用人单位建立了劳动关系的劳动者都是所在单位的正式职工。之所以‘临时工’至今仍然频繁出现在人们的话语中，一是习惯使然，一是受某些‘老人老办法’政策的影响。致于劳务派遣工，他们并不是‘临时工’。他们与所在的劳务派遣公司确立了劳动关系，是所在劳务派遣公司的正式员工。对于用工单位来说，他们是从劳务派遣公司雇用来的人员，虽然与用工单位不存在劳动关系，但也不能称其为‘临时工’。”

　　“《劳动合同法(修正案)》还限定了经营劳务派遣公司门槛。《劳动合同法(修正案)》规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于200万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。”崔凯涛说，《劳动合同法(修正案)》同时规范了劳务派遣单位相应责任，即未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以罚款；用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。