规范劳务派遣用工 重申“同工同酬”

专家解读《劳动合同法(修正案)》热点

　　 《劳动合同法(修正案)》自7月1日起正式开始实施，不少市民致电本报询问：“是不是依据新法规定，从此‘临时工与正式工同工同酬’了？”市人社局劳动关系处处长崔凯涛解读：“这种认识并不全面。新法修订的最大亮点在于规范劳务派遣用工行为，界定‘三性’岗位，遏制滥用劳务派遣工。目前，国家正在积极着手制定劳务派遣用工的相关规定。”

　　案例：市民刘小姐与一家劳务派遣公司签订合同，被派遣到某企业从事主营岗位工作已近4年。刘小姐发现，她作为劳务派遣工，与该企业正式员工的工作内容基本一致，但待遇却比正式员工要少一些。刘小姐一直认为自己是“临时工”，与正式工有待遇差距是正常的，此次《劳动合同法(修正案)》实施，刘小姐想知道自己是否能与企业正式员工“同工同酬”。

　　解读一：界定“三性”岗位劳务派遣工不得滥用

　　崔处长指出，国家立法机构之所以要修改《劳动合同法》并且唯一针对劳务派遣一项，是因为我国劳务派遣用工形式被严重滥用。修改《劳动合同法》的目的，就是要遏制滥用劳务派遣行为。修改前的《劳动合同法》因为“三性”岗位界定不明，致使众多用工单位钻了空子，在固定、主营、长期岗位上滥用派遣工。因此，《劳动合同法(修正案)》对此作了针对性的界定：“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”正是因为对这“三性”岗位有了明确规定，用人单位才不可能再滥用劳务派遣工。

　　上述案例中，如果刘小姐以劳务派遣工的身份长期在用工单位的主营岗位上工作，是与“三性”岗位的界定不相符的。

　　解读二：“同工同酬”新法再做重申和明确

　　《劳动合同法(修正案)》作此规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

　　崔处长解释：“劳务派遣工同工同酬的问题，《劳动合同法(修正案)》只是作了重申和操作上的明确。”原《劳动合同法》就明确：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

　　上述案例中，刘小姐应该与该企业正式员工实行相同的劳动报酬分配办法。

　　解读三：劳务派遣工不是“临时工”

　　崔凯涛解释：“实际上，自1995年1月1日施行《劳动法》起，‘临时工’就成了历史。

　　不管是计划经济时代延续下来的固定工、正式工，还是企业新录用的人员都必须签订劳动合同，凡是与用人单位建立了劳动关系的劳动者都是所在单位的劳动合同制职工。之所以‘临时工’至今仍然频繁出现在人们的话语中，一是习惯使然，一是受某些‘老人老办法’政策的影响。致于劳务派遣工，他们并不是‘临时工’。他们与所在的劳务派遣公司确立了劳动关系，是所在劳务派遣公司的正式员工。对于用工单位来说，他们是从劳务派遣公司雇用来的人员，虽然与用工单位不存在劳动关系，但也不能称其为‘临时工’。”

　　案例中，刘小姐认为自己是“临时工”，这种认识与当前劳动用工制度存在偏差。

　　提醒：《劳动合同法(修正案)》还限定了经营劳务派遣公司门槛。《劳动合同法(修正案)》规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于200万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。 (肖玉宏 刘珲)