近十年，社会对公务员分类改革效果的观察窗口，一直是处于改革开放前沿的深圳。2006年，深圳作为全国唯一的试点城市，启动公务员分类管理制度改革。几年来深圳4万多名公务员中聘任制超过了3200名，但无一人被解聘(据4月6日《北京晨报》)。

　　不可否认深圳公务员分类改革的成功之处，然而，历经8年改革，实施聘任制的3200名公务员却无一人被解聘，让人不免心生忧虑。显然，这也绝非改革初衷。但为何结果却仍是一个样？那么，改革的意义又何在？

　　公务员分类管理制度改革要成功，人员考核至为关键。公众之所以对聘任制公务员抱有期待，一个很重要的原因在于“聘任”之下，不合格者可以解聘，制度设计的初衷也确实如此。只聘不辞的结果表明，聘任制跟委任制在执行过程中，实现了某种契合与统一。而其最大的障碍或许在于，一是现行的内部考核体系，根本无法真正评价一个人的得失，除非犯有重大的过错而被问责，必须按规定给予不合格之外，“自己人评价自己人”就只是一种程序敷衍。二是公务员养老体系未能跟进，由于没有像企业一样依照工龄缴纳养老保险，公务员辞退和辞职存在很大的风险，客观上形成了制度性阻力。

　　在现实中，称职与否甚至优秀与否，都往往成为“领导一句话”。当公务员的考核成为空泛的或粗线条的条文时，所谓的考核便只能徒具形式。而在国外，公务员的考核则相对完善而细化，比如新加坡规定用公款喝酒超百元视为不廉，就要受到惩罚；法国则注重考评敬业精神服务意识，比如是否积极主动、工作是否有创意以及对突发事件的反应程度等。

　　显然，考核必须动真格，这是带动整个公务员队伍充满活力的“鲶鱼”，也事关公务员制度改革的成败。当务之急应尽快细化量化考核指标，让考核更客观和公正，不流于形式。只有这样，公务员“无一人被解聘”才不会成为制度性尴尬。（唐伟 前溪）